Les meilleurs conseils d’experts pour recruter en Chine
(ESPACE) Alors que la Chine revoit ses objectifs de croissance à la baisse—autour de 6,5 % pour 2017 contre 6,5 à 7 % l’année dernière—, le marché de l’emploi reste stable. S’il existe un ralentissement des recrutements dans certains secteurs en Chine, comme le trading ou le commerce du vin, la demande de Talents est toujours aussi forte, cependant le niveau d’exigence sur les compétences métiers s’accroît.
Il y a cinq ans, les étrangers avaient encore la cote en Chine, mais aujourd’hui, la tendance est plutôt aux profils de dirigeants biculturels Chine-Europe (francophone/germanophone/anglophone), ayant une expérience à l’étranger ou bien travaillant déjà au sein d’équipes multiculturelles. Plus rares, les profils d’Occidentaux sinophones sont bien évidemment très recherchés, et seront plus à même d’occuper des postes de top management, qui demandent une bonne compréhension du marché local.
[button animation= »bounceInUp » animation_delay= »200″ animation_iteration= »1″ style= »1″ color= »#555555″ hover_color= »#000″ background_color= »#1e497c » icon= »icon-briefcase » icon_upload= » » icon_position= »centre » url= »https://daxueconsulting.com/recruiting-in-china/ » target= »_blank » align= »alignnone »]Read the English version here[/button]
Au-delà de la maîtrise des langues et de la connaissance des us et coutumes chinois, qui sont de véritables atouts pour les candidats étrangers en Chine, les profils les plus recherchés sont aussi les « leaders de transformation » (ou transformational leaders), en d’autres termes, ceux qui sauront non seulement mettre en œuvre la stratégie d’une entreprise, mais également accompagner sa mutation.
Les entreprises, devenues de plus en plus collaboratives— l’organisation matricielle ayant progressivement remplacé l’organisation hiérarchique— doivent faire face à de nombreux nouveaux challenges et notamment celui de la digitalisation globale des industries. Le management du changement devient crucial, et les patrons sont de plus en plus évalués par les recruteurs sur leurs capacités à faire évoluer leurs équipes, les organisations et l’entreprise.
Trouver ces candidats représente un véritable challenge pour les PME en Chine, et la plupart des entreprises étrangères basées en Chine s’interrogent sur comment réaliser un « bon recrutement », celui qui évitera un taux de turnover élevé néfaste sur le long terme pour l’entreprise.
Pour répondre à ces questions, Daxue Conseil a recueilli les meilleurs avis de deux cabinets de Conseil en Recrutement de Managers, Experts et Dirigeants par approche directe, spécialistes du marché chinois. La gestion administrative et du personnel en Chine pouvant s’avérer complexe, nous avons également fait appel à un spécialiste de l’accompagnement d’entreprises dans leurs problématiques administratives et de gestion du personnel.
Eric Egiziano
« La rapidité des changements en Chine nous invite à faire preuve de flexibilité sur les compétences métiers et à nous concentrer sur la compréhension du potentiel des Talents capables de mener les projets de transformation. »
Eric Egiziano, 15 années d’expérience dans le Recrutement, General Manager de Lincoln Shanghai, en Chine depuis 2013.
Implanté en Asie depuis 2010, Lincoln est un cabinet de conseil européen spécialisé en recrutement de Talents, management de transition, assessment et accompagnement dans des contextes de transformation.
Nicolas Milonas
« Que l’on soit une très petite entreprise ou une multinationale renommée, il faut savoir être attractif. »
Nicolas Milonas, présent en Chine depuis 13 ans, fondateur et président de l’entreprise Acropolis Capital.
Créé à New York et présent en Chine depuis 2004, Acropolis Capital est spécialisé dans le recrutement par approche directe de cadres et dirigeants.
Jeida Boussenina
« La maîtrise des éléments constitutifs d’un contrat de travail ainsi que les lois qui le régissent est essentielle à la réussite d’un recrutement. »
Jeida Boussenina, responsable des services de recrutement et de facturation chez INS Consulting depuis 2015.
Créée en 2006 à Shanghai, INS Consulting est une plate-forme administrative complète permettant de recruter en Chine.
7 préjugés tenaces sur le recrutement en Chine déconstruits par des spécialistes du secteur
Préjugé #1 : en Chine, on peut recruter plus vite qu’ailleurs.
Faux. En Chine, tout évolue beaucoup plus vite qu’en France, et c’est précisément ce qu’apprécient de nombreux entrepreneurs et candidats qui décident de s’y installer. Ne pas s’adapter à la vitesse chinoise, c’est risquer de se retrouver loin derrière la concurrence. Mais cette particularité ne s’applique pas au recrutement.
En Chine comme ailleurs, une mission de recrutement comporte des étapes nécessitant du temps. Comme l’explique Eric Egiziano, « bien que le rapport au temps en Chine soit plus rapide, il existe des incontournables », ce qui implique que les missions de recrutement réalisées en Chine peuvent durer aussi longtemps que celles pratiquées en Europe.
La volonté d’accélérer le processus pour pallier les périodes de préavis de démission relativement courtes ne doit pas prendre le pas sur la qualité du recrutement. Jeida Boussenina rappelle que la durée d’un préavis en Chine varie de trois jours, en période d’essai, à trente jours, en contrat à durée indéterminée (CDI), contre trois mois minimum en France pour des postes de cadres supérieurs en CDI, hors convention collective.
Si ces trente jours peuvent à juste titre effrayer la plupart des dirigeants d’entreprise, se jeter sur les premiers candidats qui se présentent serait la pire chose à faire. Pour obtenir une short-list de qualité de deux à trois candidats lors d’une chasse, Eric Egiziano explique qu’il est parfois nécessaire de contacter jusqu’à 300 Talents, selon le profil recherché et les attentes de l’entreprise, et de rencontrer entre trois et trente Talents, avant de faire son choix définitif. Ainsi, la durée requise pour le recrutement d’un nouvel employé en Chine peut varier de plusieurs semaines à plusieurs mois.
Préjugé #2 : les standards de recrutement sont universels
Faux. Les diplômes et l’expérience des candidats accumulés à l’étranger n’ont pas la même valeur en Chine. Cela s’applique notamment au secteur du digital. Le paysage numérique chinois étant très atomisé et spécifique, au royaume des BAT (Baidu, Alibaba et Tencent), un spécialiste de Facebook ne sera pas considéré comme le candidat idéal. S’il est vrai que la Chine requiert des compétences locales, il n’est pas pourtant pas dans votre intérêt de définir trop en détail les caractéristiques idéales de votre futur employé.
En phase de recrutement, être ouvert sera toujours positif. Eric Egiziano fait ainsi ce constat : « Ce qui est malin, c’est de rester ouvert à différents profils et de faire preuve d’agilité ». De cette façon, votre recherche pourrait vous mener vers de belles surprises. Partir du principe que la nationalité du futur Talent doit impérativement être définie au préalable est peut-être une erreur. En effet, cela réduit significativement le nombre de candidats et donc, in fine, ceux ayant un potentiel intéressant. « La rapidité des changements en Chine nous invite à faire preuve de flexibilité sur les compétences métiers et à nous concentrer plutôt sur la compréhension du potentiel des Talents capables de mener les projets de transformation. », explique le general manager de Lincoln Shanghai.
Nicolas Milonas souligne pour sa part qu’afin de cerner les profils les plus pertinents et de bien les évaluer, il est important de « savoir les approcher ». Cela vous permettra ensuite d’appréhender leur personnalité, leur projet de carrière et leur situation familiale. Il faudra ensuite s’assurer que leur style s’accordera bien avec la personnalité et les attentes de leur futur supérieur hiérarchique et des équipes qu’ils rejoindront.
Préjugé #3 : Les talents viendront d’eux-mêmes à vous.
Faux. Du fait d’une activité économique florissante, la Chine offre de nombreuses opportunités de carrière, notamment, pour certains profils possédants des caractéristiques recherchées, telles qu’une parfaite maîtrise de l’anglais et du mandarin, ou la possession d’une double nationalité franco-chinoise. Tout comme dans la Silicon Valley, une entreprise présente sur le marché chinois se doit d’être attractive afin de capter les profils les plus prometteurs. « On est sur un marché favorable aux candidats », constate Nicolas Milonas, « que l’on soit une très petite entreprise ou une multinationale renommée, pour recruter en Chine, il faut savoir être attractif ».
Dans cette optique, pour Eric Egiziano, la première question à se poser est de déterminer « par quels procédés peut-on donner envie à des personnes, qui à l’origine n’étaient pas forcément candidates, de le devenir ? ». La réponse qu’il apporte est de mettre en place une réelle stratégie de communication qui devra être travaillée par les équipes Ressources et Managériales Humaines afin de gagner en attractivité. Elle aura pour but de mettre en perspective la culture d’entreprise, les valeurs, les pratiques managériales et les possibilités d’évolution présentes au sein de l’entreprise. Être perçue comme une organisation qui respecte ses clients, salariés et partenaires, offrant un cadre de travail épanouissant, stimulant et comportant des opportunités, est un prérequis afin de développer son attractivité.
Nicolas Milonas met cependant en garde les entreprises qui ne tiendraient pas un discours de bonne foi. Il estime possible que les services ressources humaines ou les N+1 fassent des promesses qu’ils ne tiennent pas. « C’est assez fréquent et conduit avec certitude à un échec du recrutement. « Déception, démotivation et démission constituent les éléments d’une spirale tirant vers le bas. » Afin de booster votre marque employeur ou « employer branding », plusieurs options sont possibles :
- Développer votre visibilité lors des événements de recrutements. Bien que ces événements de networking soient un investissement, les retombées sur le long terme sont indéniables : en plus de diffuser une image positive, ils permettront d’obtenir une vision des différents profils des personnes rencontrées. Lors de ces événements, vos collaborateurs les plus motivés et avenants devront être présents. En effet, ils seront alors le vecteur de communication le plus convaincant afin de diffuser l’envie de travailler au sein de votre établissement.
- Faites de vos collaborateurs vos premiers ambassadeurs. La tenue d’événements de recrutements n’est pas la seule opportunité d’impliquer les salariés dans votre processus de recrutement. La cooptation, qui consiste à faire appel aux carnets d’adresses de vos collaborateurs dans votre processus offre par exemple un double avantage. Premièrement, elle améliore la qualité de vos recrutements. Ensuite, elle peut également être utilisée comme un levier de motivation pour vos salariés. Favorisée par une politique de gratification, la cooptation permettra entre autres de limiter les erreurs de casting en cernant au mieux les attentes d’un candidat, sa compatibilité avec la culture et les valeurs de l’entreprise ainsi que sa volonté à se joindre à votre équipe.
Préjugé #4 : le tout digital est suffisant.
Faux. Bien que les plates-formes digitales soient un formidable outil, poster des annonces en ligne ne suffit pas pour recruter en Chine, où le « guanxi » (关系ou réseau de relations) reste le meilleur moyen pour trouver un emploi. Afin d’entrer en contact avec les meilleurs candidats en Chine, ayez le réflexe H2H – « human to human » ou marketing d’humain à humain.
Nouez des contacts avec les étudiants
Dans le cadre d’une stratégie de recrutement à long terme, il est essentiel de nouer dès aujourd’hui des contacts avec vos cibles de demain.
Se faire connaître des étudiants chinois. Ainsi, Eric Egiziano souligne l’importance pour les entreprises de mettre en place une réelle politique de stage et de relations avec les universités et les écoles. Ceci, dans le but d’attirer les étudiants et de leur donner envie de devenir les futurs salariés de votre entreprise, en créant un parcours de formation et d’évolution possible. En vous rapprochant des universités et des écoles, il vous sera possible de cibler les profils des jeunes étudiants ou des étudiants des formations continues les plus prometteurs.
Entretenir des relations avec les étudiants étrangers. Se faire connaître auprès d’eux et les soutenir dans leur souhait de résider en Chine à travers des opportunités d’embauche ou de stage pourrait être un atout important afin d’attirer les plus déterminés.
Préjugé #5 : La Chine reste « cheap ».
Faux. Recruter en Chine, former ou même licencier coûte cher. L’échec de nombreuses entreprises en Chine est dans les faits, bien souvent lié à une vision court-termiste de ses dirigeants, souvent due à une sous-capitalisation de départ. Pour éviter l’avortement de vos projets en raison d’une mauvaise estimation des coûts liés au personnel en Chine, il est important de prêter une attention particulière à différents points :
La forte hausse des salaires en Chine. Le salaire alloué au futur collaborateur est évidemment un élément à prendre en compte dans votre budget. Il est important de savoir qu’en Chine, au cours des cinq dernières années, le niveau de rémunération a connu une augmentation importante, avec des moyennes annuelles comprises entre 8 et 10 %. La hausse des rémunérations a même atteint de 15 à 20 % dans certaines industries.
D’après Jeida Boussenina, « il existe des compétences spécifiques rendant certains profils très attrayants, tant pour les entreprises locales qu’internationales ». C’est le cas par exemple d’un étranger maîtrisant le mandarin ou d’un Chinois polyglotte. Les recruteurs doivent donc être conscients de cette valeur ajoutée et de son coût en termes de salaire.
Nicolas Milonas abonde également dans ce sens, puisque selon lui « soit l’entreprise accepte de payer le prix de marché, soit elle a du mal à attirer ». Cependant, une politique de rémunération alignée sur le prix de marché peut également engendrer des problèmes, car « il est possible que cela pose en interne, des problèmes d’harmonie dans la grille des salaires. »
Afin de déterminer si votre budget vous permet d’embaucher une personne correspondant à vos critères, il est important de connaître les attentes des candidats pour une position donnée. Pensez également aux autres formes de rémunération, très appréciées, notamment auprès des expatriés. Certains avantages à destination des employés étrangers peuvent être inclus au contrat sans faire l’objet de taxes supplémentaires :
- Une allocation logement ;
- Une allocation dédiée à l’éducation des enfants ;
- Une assurance santé
- Une formation au mandarin pour l’employé ;
- Des billets d’avion aller-retour vers son pays d’origine ;
- Un dédommagement pour les frais liés à l’installation dans une nouvelle ville (valable une seule fois).
Ces derniers vous permettront de valoriser le contrat proposé à votre futur employé, sans pour autant voir un surplus de taxes s’ajouter à vos frais.
Les postes de dépenses à ne pas oublier. Le processus pour recruter en Chine comporte en lui-même des coûts dont il faut avoir connaissance. D’après Nicolas Milonas, « on a trop tendance à oublier le coût réel d’une session de recrutement, outre les coûts induits par la formation et la rémunération d’une nouvelle recrue. » Or, toujours selon le président d’Acropolis, « le coût total doit tenir compte des potentiels recrutements ayant échoué pour un même poste ».
Ces postes de dépenses sont les suivants :
- Les frais d’émissions des annonces ;
- Le temps passé par les ressources humaines et les managers à traiter les dossiers et à interviewer les candidats ;
- L’impact négatif pour l’entreprise d’un recrutement raté (dans le cas de la démission ou du licenciement d’une personne qui ne convenait pas, ou pire, d’une personne en poste peu motivée qui s’accroche à l’entreprise) ;
- Les salaires et charges versés aux divers collaborateurs successifs.
Autre poste de dépenses potentiel, la loi chinoise prévoit, comme en France, une indemnité à verser au salarié en cas de licenciement (hors cas de faute grave qui n’implique alors ni préavis ni indemnité). Jeida Boussenina rappelle que dans le cas où l’employé accepte la raison de son licenciement, le montant versé au collaborateur licencié sera calculé sur la base de son ancienneté dans l’entreprise :
- Contrat inférieur à 6 mois : ½ mois de salaire si la personne reconnaît les raisons de son licenciement ;
- Contrat courant entre 6 mois et un an : 1 mois de salaire ;
- Contrat supérieur à 1 an : 1 mois de salaire par année travaillée (avec un plafond fixé à 12 mois versés).
Jeida Boussenina rappelle que le droit du travail chinois stipule que dans le cas où l’employé refuserait la ou les raisons de son licenciement, vous devrez alors entrer dans une négociation avec ce dernier, afin de déterminer les conditions de son départ.
Préjugé #6 : Toutes les plates-formes de recrutement se valent.
Faux. Pour recruter en Chine, il est essentiel d’effectuer vos recherches au bon endroit, sous peine d’être « noyé » sous un flot de réponses non pertinentes. Aussi, ce processus devra faire l’objet d’une réflexion afin d’identifier quelle(s) plate-forme(s) utiliser.
En fonction de vos attentes, il est crucial de poster vos annonces au bon endroit et pour une cible définie, mais surtout d’effectuer un screening efficace des candidatures reçues. Pour éviter de recevoir un nombre trop important de CVs qui ne correspondent pas à vos attentes, il est donc important de comprendre le fonctionnement des acteurs du secteur et du public auxquels ils s’adressent.
Jeida Boussenina, nous dresse un rapide portrait des principaux sites de recrutement en Chine :
Les plates-formes destinées aux candidats chinois
Zhaopin.com (招聘) : disponible uniquement en chinois, cette plate-forme existe depuis 1994 et totalise plus d’un million d’utilisateurs de tous niveaux d’expérience. Le site propose des services de recrutement et de formations intéressants. Celle-ci est donc idéale si l’on souhaite atteindre une large variété de profils, en particulier concernant les postes middle-management (cadres intermédiaires) et entry-level (premier échelon).
51job.com (前程无忧) : créée sur le même principe que Zhaopin, cette plate-forme est également disponible en anglais, donc ouverte aux candidats étrangers ne parlant pas le mandarin, et offre un outil de recherche puissant permettant de cibler les profils les plus pertinents, notamment via son outil de gestion de recrutement « eHire ». Sur cette plate-forme, vous trouverez également une grande variété de profils allant de directeur général à serveur de restaurant.
Liepin.com (猎聘) : disponible uniquement en chinois, cette plate-forme est particulièrement adaptée au recrutement de talents de haut niveau, puisque celle-ci permet de connecter les employeurs avec des chasseurs de têtes qualifiés. Liepin connaît une popularité grandissante au détriment des sites plus traditionnels comme Zhaopin ou 51job.
Les plates-formes destinées aux candidats internationaux
ChinaJob.com : parrainé par le gouvernement chinois, ce site en anglais est destiné à répondre aux besoins des entreprises basées en Chine. Il intègre des fonctionnalités très pratiques telles qu’un service de recrutement ou la publication gratuite de CV. Il existe également d’autres plates-formes de recherche en anglais telles que Jing Job ou Carrer Builder.
LinkedIn : Acteur principal en Occident, il est également présent en Chine. Bien que LinkedIn y soit pour le moment moins bien implanté, le site s’appuie sur son association avec le CIIC (China International Intellectech Cooperation) afin d’attirer à moyen et long terme des profils étrangers à hautes compétences. L’équipe LinkedIn basée en Chine a également développé et lancé en juin 2015 une application destinée aux professionnels chinois. Nommée Chitu (赤兔 littéralement lapin rouge), elle permet pour Jeida Bousseninad’accéder à présent à des talents de haut niveau offrants « généralement une bonne maîtrise des langues étrangères (particulièrement de l’anglais) ».
Ces plates-formes touchent tous les secteurs d’activités et sont donc généralistes. Si le poste que vous recherchez est très spécialisé ou appartient à une industrie de niche, Jeida Boussenina conseille d’utiliser des sites dédiés à une industrie spécifique telle que Reefe network, un réseau de professionnels spécialisés dans l’architecture, le design et la construction en Asie.
Préjugé #7 : la Chine c’est l’aventure, l’administratif n’est qu’un détail.
Faux. Il existe en Chine, une vraie loi du travail ainsi qu’une législation contraignante.
La nature du contrat proposé à votre nouvel employé est donc déterminante dans votre stratégie de négociation. Pour cela, il est donc nécessaire de maîtriser la législation locale.
En ce qui concerne les questions relatives aux contrats de travail en Chine, Jeida Boussenina identifie deux contrats possibles :
- Le contrat local de base, qui est la référence pour les employés chinois ;
- Le contrat local plus, qui est destiné le plus souvent aux employés étrangers.
Cette seconde option n’est pas un contrat spécifique, mais un contrat local pourvu d’avantages à la discrétion de l’employeur. Certaines entreprises ne pouvant se permettre d’investir dans un contrat d’expatrié ont recours à cette forme de contrat. À travers ce compromis, l’employeur reconnaît alors la relocalisation de l’employé. Cela impliquera un salaire plus important ainsi que divers avantages, tels qu’un aller-retour annuel en avion vers son pays d’origine, une couverture médicale supplémentaire et pour finir, davantage de congés payés (de 10 jours pour un contrat classique jusqu’à 3 semaines pour un contrat d’expatrié), cela n’incluant pas les 11 jours fériés Chinois).
Ensuite, tout comme en France, il existe trois formes principales de contrat. Le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat de mission. Les périodes d’essai varient quant à elles selon la durée de ces derniers :
- Elle est nulle pour un contrat de moins d’un an ;
- De deux mois pour une période d’un à trois ans ;
- De six mois pour une période supérieure à trois ans.
Pour finir, la durée légale de travail inscrite au contrat sera également déterminante. Il est à noter qu’au-delà de huit heures de travail quotidien le taux horaire prévu sera majoré par 1,5 pour une limite de trois heures supplémentaires travaillées par jour. Les jours de présence en entreprise ont également leur importance, car le coût horaire sera doublé le week-end et triplé les jours fériés.
En résumé
Tous nos experts sont d’accord sur ce principe : la base de toute stratégie de ressources humaines performante passera par une politique de recrutement clairement identifiée. Gardez donc en tête ces conseils essentiels pour recruter en Chine :
#1 : Prenez votre temps : du fait de certains incontournables, un recrutement ne doit pas être effectué à la va-vite.
2# : Gardez l’esprit ouvert, faites preuve de flexibilité.
3# : Travaillez votre marque employeur.
4# : Nouez des contacts avec différents publics, développez le H2H.
5# : Ne sous-estimez pas le budget alloué à votre campagne de recrutement.
6# : Sélectionnez les bonnes plates-formes de recherche d’emploi en fonction des profils visés ; et soignez l’étape du screening des candidatures.
7# : Maîtrisez l’environnement légal chinois.
Pour finir, évaluer l’efficacité des recrutements passés s’avère inévitable. Pour cela, il vous faudra surveiller certains indicateurs tels que le taux de turnover de votre entreprise, la présence de postes vacants de plusieurs mois, ou encore des performances moyennes ou insatisfaisantes des équipes actuellement en place. Ceci, afin d’analyser votre politique de recrutement et de vous assurer que vos prochaines recrues s’inscriront dans la durée dans votre entreprise.
Cet article a été écrit en partenariat avec Eric Egiziano (Lincoln), Nicolas Milonas (Acropolis Capital) et Jeida Boussenina (INS Consulting). Daxue Conseil tient à les remercier pour leur disponibilité, ainsi que leurs conseils avisés qui ont constitué une aide précieuse dans la rédaction de cet article.
L’expertise de Daxue Conseil
Le conseil aux entreprises en Chine est le cœur de métier de Daxue Conseil. Dans le secteur des ressources humaines, notre équipe de recherche conduit régulièrement des études organisationnelles et managériales. Forte de son expérience sur le marché chinois, notre équipe vous accompagne afin d’identifier la méthodologie vous permettant d’atteindre vos objectifs de management en Chine. À travers notre expertise, nos clients sont assurés d’obtenir des recommandations personnalisées concernant leurs problématiques de mesure de satisfaction interne. Nous nous assurons de fournir des recommandations directement mobilisables reprenant l’ensemble des possibilités s’offrant à nos clients. Contactez-nous pour en savoir plus sur les pratiques managériales et organisationnelles les plus adaptées en Chine.
